Экономический рост последних лет привел к увеличению потребности бизнеса в людских ресурсах. Между тем свободных специалистов на рынке труда с каждым годом становится все меньше и на помощь компаниям приходят рекрутингове агентства.

Родиной рекрутинга считаются США. В первые годы после второй мировой войны бурное развитие национальной экономики привело к резкому увеличению спроса на людские ресурсы. Отделы по персоналу крупных компаний были не в состоянии эффективно решать кадровые проблемы, благодаря чему рекрутинг постепенно сформировался как отдельный бизнес, быстро распространившийся по всему миру.
В Челябинске рынок рекрутинговых услуг зародился в 1994 году, именно тогда на наш рынок стали выходить крупные иностранные компании, такие как: Procter & Gamble, Johnson & Johnson, Gillette, Coca-Cola и др., которые привезли с собой существовавшую десятилетиями практику подбора персонала через рекрутинговые агентства. В те времена рекрутинговые агентства открывались фактически под иностранные компании.
Однако, несмотря на давность рынка, только последние два-три года показывают хорошую динамику роста. Если еще два года назад объем рынка рекрутинговых услуг в России составлял чуть больше 100 млн. долларов, то сегодня рынок вырос до 164 млн. долларов и продолжает неуклонно расти на 20–25% в год. При этом годовые обороты крупных агентств составляют 500−700 тыс. долларов.
Как видно, рынок еще далек от насыщения и полностью не сформировался.
Число клиентов челябинских рекрутеров пока явно меньше их потенциального количества – многие работодатели до сих пор подбирают сотрудников самостоятельно. В первую очередь это связано с недоверием к рекрутинговым агентствам. Главная претензия работодателей к специалистам по подбору персонала связана с неспособностью рекрутеров учитывать индивидуальные особенности конкретного бизнеса. Очевидно, что по мере дальнейшего развития рекрутинга основным конкурентным преимуществом станет глубокое знание отдельных сегментов рынка. Это возможно только при узкой специализации агентства.

Несформировавшийся рынок
Сегодня число игроков на рынке услуг по подбору персонала неуклонно растет. По нашим данным, в Челябинске на сегодня существует порядка 42 агентств. Но действительно качественные услуги из них могут предложить лишь около 10–12 компаний.
Такая ситуация связана прежде всего с тем, что цена входа на рынок услуг по подбору персонала относительно невелика, а рентабельность достигает 30–50% в год.
Сегодня, чтобы открыть агентство, требуется помещение, база соискателей и знание рынка. Однако чтобы серьезно себя зарекомендовать на рынке, потребуется вложить деньги в рекламу и PR и, безусловно, в развитие личного персонала – только квалифицированные кадры смогут обеспечить компании необходимый уровень деловой репутации.
На сегодняшний день лидерами рынка являются «АНКОР Челябинск», «Апрайт», «Тирс», «ОЛМА ПРОФ», «Агентство «Бизнес и Кадры», «Финансы и Кадры», ГК «ВнешЭкономАудит».
Сегодня агентства подразделяются на два типа в зависимости от того, кто является их клиентом. Агентства по трудоустройству предоставляют услуги гражданам, продавая им базы данных по определенным вакансиям, а рекрутинговые агентства выполняют заказы работодателей по поиску необходимых специалистов.
Кроме того, целый ряд агентств пытаются сочетать оба вида деятельности, то есть берут деньги как с соискателей, так и с работодателей.
Тем не менее потенциальному клиенту довольно сложно разобраться во всем многообразии представленных на рынке игроков и решить, к какому из них обратиться. Раскрыв газету в поисках нужного специалиста, работодатель сразу же натыкается на множество объявлений различных агентств, предлагающих свои услуги. При этом все они называют себя по-разному: рекрутинговые агентства, агентства по трудоустройству, кадровые агентства и т.д.

Требовательность растет
Требования заказчиков к качеству работы агентств за последнее время существенно выросли. В частности, по требованию клиентов практически все рекрутеры теперь включают в договоры с работодателями обязательство о предоставлении бесплатной замены кандидата в случае, если он не проходит испытательный срок. По этой же причине рекрутеры стремятся максимально расширить ассортимент дополнительных услуг. Многие клиенты заинтересованы в том, чтобы с помощью одного агентства решить весь комплекс вопросов, связанных с персоналом.
В связи с этим неотъемлемой частью рекрутинга становится кадровый консалтинг, прочно занимающий вторую позицию в структуре доходов стабильно работающих агентств. Спрос на данную услугу появился в 2001−2002 годах, именно тогда стала возникать потребность в том, чтобы сторонние эксперты изучили ситуацию на предприятии и предложили решение по оптимизации системы управления персоналом. Однако, несмотря на стабильный спрос, рынок кадрового консалтинга развивается значительно медленнее, чем рекрутинг. В первую очередь, это связано с отсутствием у большинства консультантов достаточного авторитета. При продаже консалтинга очень важна личность продавца, который должен иметь хороший опыт работы в данной сфере бизнеса. Только при таком условии клиент может доверять консультанту.

Пора определяться
Еще одной тенденцией в развитии рекрутинга стали изменения в позиционировании компаний. Если раньше, стремясь привлечь как можно больше клиентов, рекрутеры заявляли, что способны заполнять вакансии любых профессий, то сегодня большинство успешно работающих рекрутинговых компаний специализируются на определенных сферах бизнеса. В первую очередь это касается мелких агентств, для которых поиск ниши – единственный способ удержаться на рынке. Если маленькое агентство заявляет, что оно может делать все, это значит, директор этого агентства не определился в том, что он может делать хорошо.
Однако и крупные игроки (по аналогии с Западом, где специализация развита достаточно сильно) постепенно склоняются к тому, чтобы ограничить сферу своей деятельности. Как правило, они работают в двух-трех сегментах, где сосредоточено большинство их клиентов, а за непрофильные заказы не берутся.
Основным фактором, влияющим на выбор рекрутером сферы деятельности, является спрос на те или иные вакансии. Первое место в этом списке в течение последних нескольких лет уверенно занимают специалисты в области продаж, финансисты и администраторы. Участники рынка отмечают рост спроса на работников гостиничного и ресторанного бизнеса и специалистов в области IT. В последнее время, в связи с активным развитием производства, рекрутеры постепенно начинают обращать внимание и на технических специалистов.

Поток или штучная работа
В мировой практике предоставления услуг по подбору персонала можно выделить две основные стратегии развития бизнеса. В первом случае речь идет о массовом рекрутинге, то есть подборе персонала на типовые позиции, а во втором – о целенаправленном поиске кандидатов на вакансии топ-менеджмента (executive search).
Преимущество первой стратегии заключается в том, что основной доход рекрутинговой компании обеспечивается за счет большого числа выполняемых заказов, хотя гонорары по каждой отдельной позиции (от 9 до 25% годового дохода сотрудника) будут существенно ниже, чем при заполнении топовых вакансий (от 40 до 100% годового дохода сотрудника).
С точки зрения объема выручки позиция генерального директора намного интереснее, но за это же время можно подобрать пять бухгалтеров, и выручка, таким образом, окажется сопоставимой. К тому же целенаправленный поиск кандидата на руководящую должность требует гораздо более высокой квалификации рекрутера и больших затрат, поскольку агентство не сможет ограничиться объявлениями в газетах, Интернете и собственной базой данных.
Хотя услуга executive search включается в ассортимент многих рекрутинговых агентств, ее доля в структуре доходов невелика. В Челябинске для executive search нет достаточного рынка.

Мода или осознанная необходимость
Важнейшим мотивом для сотрудничества с ректрутерами является стремление руководителя предприятия применять современные технологии менеджмента. Руководители уже видят экономическую необходимость концентрироваться на ключевых производственных факторах, а непрофильную для предприятия функцию подбора персонала стремятся передать рекрутерам.
Участники рынка рекрутинга отмечают несколько типовых ситуаций, когда работодатель встает перед необходимостью сотрудничества с рекрутинговой компанией. Во-первых, такая необходимость возникает у развивающегося бизнеса, когда работодателю нужно в короткий срок сформировать большой штат сотрудников. Работодателю следует соизмерять свои расходы на гонорар агентству с потерями от задержки запуска предприятия.
Другой случай – региональная экспансия компании, директору по развитию которой приходится одновременно заниматься работой с клиентами и подбором персонала. В такой ситуации разумно передать функцию формирования штата рекрутерам.
Сами с усами
Тем не менее, руководители предприятий (прежде всего российских) зачастую подбирают персонал самостоятельно – через знакомых или путем размещения объявлений о вакансиях в газетах. Руководители отделов по персоналу челябинских компаний «газетным» способом, как правило, заполняют низшие вакансии. К услугам рекрутеров компании прибегают в случае необходимости заполнения вакансий среднего и высшего звена.
Одной из причин подобной кадровой политики, очевидно, является сравнительно низкая цена ошибки в случае, если принятый на работу сотрудник окажется неподходящим. Поэтому работодатели не считают нужным платить за поиск сотрудников низшего звена.
Однако у работодателей есть ряд претензий к качеству работы агентств, которое, по их мнению, не соответствует стоимости услуг. Высокие гонорары, которые берут агентства, подразумевают тщательную селекцию кандидатов и эксклюзивные каналы поиска персонала, однако дальше собственной базы агентства, как правило, не идут.
Зачастую рекрутеры оказываются недостаточно компетентными даже в профильных для себя сегментах рынка и не способны вникнуть в специфику работы конкретного предприятия. Рекрутеры берут числом, а не качеством, они заинтересованы в потоке, поэтому отбор кандидатов производится недостаточно тщательно.
Вместе с тем, по словам участников рынка рекрутинга, понять требования работодателей иногда бывает довольно сложно, и в этом – коренное отличие российских компаний от иностранных. Из-за недостаточно четкой организации бизнеса и отсутствия жестко прописанных должностных инструкций российские клиенты не могут ясно сформулировать свои требования к той или иной вакантной позиции.

Глубокое погружение
Принимая во внимание основные тенденции развития рынка, рекрутерам необходимо уже сейчас воспринимать российские компании в качестве своих будущих основных клиентов и учитывать специфику работы предприятий в условиях российского рынка.
Главным конкурентным преимуществом рекрутинговых агентств в будущем станет доскональное знание выбранных сфер бизнеса. Для успешной работы рекрутер должен погрузиться в компанию, а это возможно только при узкой специализации.


Эксперт

Мария Колобова, директор «АНКОР Челябинск»
Активный рост бизнеса компаний на фоне растущей экономики, повышает спрос на рекрутинговые услуги год за годом.
На наш взгляд, основная тенденция развития рынка рекрутига связана с предоставлением комплекса услуг. Все больше становятся востребованными дополнительные услуги: выведения персонала из штата компании, предоставление временного персонала, предоставление персонала на долгосрочные проекты, тестирование, оценка и аудит персонала, осуществление комплексных региональных проектов, обзоры заработных плат и др.
К сожалению, большинство местных компаний представляют услуги только классического рекрутинга. Ведь подбор персонала хоть и не большой, но достаточно стабильный бизнес и его рентабельность достигает 40%. А вот сопутствующие услуги на рынке пока представлены далеко не в полном объеме. На сегодняшний день полный комплекс качественных услуг на рынке предоставляют только крупные игроки среди которых кадровый холдинг «АНКОР». В отличие от большинства компаний, занимающихся поточным подбором персонала, мы предоставляем полный комплекс услуг и концентрируем внимание на проблемах клиента, осуществляя кадровый консалтинг. Решая поставленные клиентом задачи, мы избавляем топ-менеджмент предприятия от «головной боли», позволяя им сосредоточится на основных бизнес-процессах, обеспечивая дальнейшее развитие компании. А уж все кадровые вопросы предприятия мы берем на себя – от подбора персонала до ведения кадрового учета.


Эксперт

Дина Хабибуллина, руководитель отдела по подбору персонала группы компаний «ВнешЭкономАудит»
Несмотря на то, что в Челябинске множество рекрутинговых компаний, подбор узкопрофильных специалистов могут осуществлять не многие… Основная проблема заключается в том, что без экспертных знаний в предметной области сложно оценить профессиональные качества кандидата. Вторая – что без погружения в рынок не возможно найти нужного специалиста.
Например, подбор финансово-бухгалтерских специалистов целесообразно доверить специализированным агентствам, таким является группа компаний «ВнешЭкономАудит»
Беда многих кадровых агентств в том, что они стремятся закрыть вакансию клиента, а не решить его проблемы. У нас есть понимание, что поиск высококвалифицированного специалиста или топа связан с решением конкретной задачи компании. Потому мы в первую очередь концентрируемся на выявлении проблемных зон предприятия, обозначаем, какие задачи необходимо решить, и ищем человека под конкретную задачу. После чего опытные аудиторы, главные бухгалтера с опытом работы от пяти лет осуществляют профессиональную оценку кандидатов. Такой подход к подбору персонала, уже уходит в область консалтинга. Он интереснее, потому что суть работы меняется кардинально.
Клиентам это помогает решать большинство проблем, связанных с управлением человеческими ресурсами и повысить эффективность финансового подразделения в целом. В некоторых случаях – создание конкурентных преимуществ и вывод компании на новый уровень.

По материалам журнала Бизнесмен - www.businessman.su

Вы можете оставить свой комментарий к статье, заполнив форму.

Ваше имя *

E-mail

Комментарий *

Решите пример